人才战争书评

通过 黛比·伊格尔(Deb Yeagle)

人才大战:特种作战和优秀组织如何在人才上取胜由Mike Sarraille和George Randle合着,作者是Josh Cotton,博士 (Lioncrest Publishing,2020年10月,294页)

美国公司通常不会将军事原则和战略应用于商业世界。尽管这两种类型的组织在执行共同职能(人力资源,后勤,运营)方面都面临类似的挑战,但大多数公司并未考虑将军事最佳实践适应商业环境的潜在价值。尽管战场可能有所不同,但首席执行官和高级军事领导人共同关心的一个问题是吸引和保留高素质劳动力的能力。正如Mike Sarraille,George Randle和Josh Cotton博士指出的那样 人才大战, 商业世界可以从特种作战社区的人才获取,开发和管理流程中学到很多东西。公司领导,招聘人员,招聘经理和招聘团队成员都应阅读此书,以了解人才为何胜出。 本书深入介绍了特种作战部队(SOF)的人才培养最佳实践-转化为企业招聘流程– 公司可以轻松地适应和学习如何实施关键SOF评估和选择程序,以吸引,识别和选择人才。

如何打赢人才大战

正如Sarraille和Randle令人信服地表明的那样,人才吸收和人才管理间接地是所有业务中最大的收入来源,因为它们会影响所有其他产生收入的功能。尽管投资回报率(ROI)和人员流失成本显而易见,但许多公司仍然口口相传地将人才放在首位,或者否认存在人才问题。 人才大战 很明显,SOF是基于创新,敏捷和有效的人才获取和管理程序的人才吸引力。 本书将这些程序转化为企业赢得人才大战的关键原则:

  • 将HR作为战略职能与具有精通业务的HR领导一起使用,以帮助建立和发展人才,而不是将HR作为一项间接费用或合规性职能进行管理;
  • 通过专门的人才获取团队将招聘视为对长期人力资本的投资,而不是反动的“席位”招聘或人员配备活动;
  • 将人才和性格作为招聘标准,而不是过分依赖行业经验;
  • 遵循基于潜力的招聘做法,筛选人员而不是筛选人员;
  • 在潜在增长之前保持领先地位,以建立可行的人才库;
  • 通过一种组织文化来吸引(并寻找)人才,这种组织文化应承认成就并让人感到被重视;和
  • 应用反馈循环,根据候选人调查,绩效考核,退出面试以及不断变化的环境条件,不断适应和改进评估和选择过程。

公司实施这些关键程序和雇用人才的能力的根本在于其牢固建立的人才心态。

建立人才心态

正如该书的作者在书中经常强调的那样,在赢得人才之战中,最关键的一步就是培养人才的思维方式。 这种心态的特征是,人们深信公司的最关键资源是公司的人力资本,而不是产品或服务。公司的员工将您与众不同,代表了您真正的竞争优势。 有了这种思维方式,公司更有可能将人才的获取和管理放在组织的各个层级的优先位置,从高层开始到向下过滤。

除了坚定不移地奉献人才外,这种思维方式也没有对人才长什么样的先入为主的观念。如书中所定义,人才一词是指具有潜在潜力的应聘者,应具备在各自领域成为卓越绩效者所必需的属性和思维方式。 每家公司都将具有有助于识别人才的独特属性,但根据SOF评估和选择过程,Sarraille和Randle推荐了9个核心特征,即具有高潜力的个人的所有特征:驱动力,韧性,适应性,谦虚,廉正,有效情报,团队合作能力,好奇心和情感力量。

为了帮助建立人才心态,这本书描述了多种创新策略来识别和吸引人才:

  • 根据对最佳绩效的理解,创建针对特定角色的人才概况;
  • 进行员工计划–包括前瞻性差距分析和对未来增长的预期;
  • 进行继任计划活动–包括对未来领导者的指导和发展,以建立领导力和人才冗余;
  • 成为招聘团队的一部分,为来自各个部门的顶尖人才实施轮岗工作;和
  • 制定透明的员工价值主张(EVP)–类似于业务价值主张–其中包括增长和发展机会,工作环境和文化,以及为员工提供的薪酬和福利。

人才招聘

凭借已建立的人才心态,对公司基本人才属性的理解,以及完成人才招聘的“准备工作”(最终导致聘用),您的企业已为赢得人才之战做好了充分的准备。但是,在实际的招聘过程中,仍然有许多战斗需要进行。 Sarraille和Randle在SOF的高级招聘策略和经验教训的基础上分享了自己的智慧,并提供了许多重要的建议和警告。

公司招聘团队的所有成员都应在招聘过程中接受培训-包括评估和选择人才的宝贵技术。 人才大战。除了针对更有效的面试问题提供的提示(标准化以确保质量的一致性并符合招聘法规)之外,该书还提供了有关如何引导招聘方法以揭示人才的见识。作者建议进行入场流程,首先要进行最低要求筛选,其中包括硬技能,经验和教育–第二个是解决经常被忽视的大门– yet critical –角色评估。这项评估包括以下活动:面试,观察行动中的候选人,进行主观和客观评估测试以及进行更深入的参考检查。 本书有关基于情景和基于行为的访谈问题,角色扮演练习以及案例研究的建议(均基于SOF评估和选择技术)直接适用于商业领域,可以用作企业人才培养技术。 

培养人才

人才大战 指导我们通过两个阶段的过程来培养人才:人才获取和人才发展。本书着重关注人才的思维方式和人才获取过程的准备活动,最终总结为反传统的结论,简要介绍了人才的发展过程。人才培养并不是本书的重点,但人才培养是将员工从高潜力转变为高绩效的催化剂。正如作者警告我们的那样, 您可以拥有世界上最有效的人才培养计划,但是如果您没有适当地发展人才,那么您的组织很可能仍然会失败。企业必须通过对专业发展和增长的投资来培养个人持续改进的文化。不幸的是,大多数没有进行这项投资的公司都意识到保留的不利影响。为了能够通过有效的人才培养赢得人才之争,到本书结尾,读者将渴望获得更多SOF在培训,指导,教练和榜样方面的智慧。

才能+领导=胜利

就像发展和留住人才一样,领导力不是 人才大战 –即使该书强调 培养和留住人才是领导的责任。为了解决人才问题,您必须首先解决领导力问题。基于SOF领导力的基本原理,作者强调了领导者在人才获取和管理过程中的重要性:

  • 领导者为正确评估,选择和发展人才树立了榜样;
  • 实施并不断发展人才获取,发展和管理流程的领导者表现出对增长和建立学习文化的承诺;和
  • 人们,尤其是受到高度筛选和有才能的人才,将不会容忍领导能力差–  简而言之,糟糕的领导会破坏对优秀人才的保留。

企业领导层还必须保持文化诚信。领导者的行为常常与公司规定的文化价值观不一致。 不“随波逐流”的领导者和具有欺诈文化的公司会削弱赢得人才大战的机会。 永远不要忘记候选人在面试您和您的公司的同时,他们通常会嗅出假文化和可怜的领导者。

人才战争的现实

Sarraille和Randle认为,“聘请品格和训练技能”的策略在当今的商业环境中已不复存在。 –这种信念是写书的动机。成功的公司了解“人才制胜”,而其他公司则为摆脱糟糕的招聘周期而徒劳地尝试。拥抱人才思维方式的失败尝试(例如仅将头衔从“招聘总监”更改为“人才获取总监”)会导致人才战争失败。牺牲数量和速度的质量(当被迫以“对接”的心态填补对时间敏感的合同职位时)也会导致失败。这种招聘效率–通过根据申请人跟踪系统(ATS)软件返回的关键字匹配数标记简历来进行候选人筛选,几乎总是以提高招聘效率为代价。太多公司表示,人才招聘和管理很重要,而实际上并没有通过对所需流程的投资来表明其重要性。另一方面,许多公司已经成功地采用了SOF评估和选择流程来赢得人才大战。许多公司,尤其是那些作为政府承包商支持特种作战社区的公司,在招聘过程中都使用了性格评估技术,以证明他们是一家专注于SOF的公司。

提供的建议 人才大战 是企业成功不可或缺的要素,但要付诸实践具有挑战性。 人才将获得领导层的承诺和投资,以基于SOF人才评估和甄选的最佳实践来实施和不断改进流程,从而赢得人才。


黛比·伊格尔(Deb Yeagle) i的总统 计划胜利公司,是一家独立的业务开发,捕获和建议咨询公司,为联邦政府承包商提供支持。她在联邦政府合同界拥有近40年的经验。 Deb担任DOD平民已有25年以上,而离开GS-15成为公务员,加入了政府承包行业。在行业的13年职业生涯中,Deb在国防,情报和联邦民用市场中担任过各种业务发展和运营领导职务。 Deb为众多组织提供志愿者,以支持过渡中的军人和退伍军人开始成功的事业。她还担任过海军最艰巨的工作:海军妻子。可以通过Deb到达 已连结电子邮件

黛比·伊格尔(Deb Yeagle)版权所有2021。作为文章作者,Deb Yeagle同意允许DODReads.com复制和分发该文章,只要包括对作者的适当署名,并同意将该文章的最终发行版本的版权转让给DODReads.com。作为文章作者,Deb Yeagle保留复制,分发和修改文章草稿版本的权利。

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